في حالة إدارة التفتيش المتخصصة ، فإن المعرفة المتعمقة للمفتش بالمشكلة والمعايير الفنية تسمح له أو لها بتقييم عدم الامتثال المحتمل فيما يتعلق بالمتطلبات القانونية والوقاية من المخاطر وكذلك اقتراح حلول بديلة على الفور. تطبيق.
من الناحية النظرية ، يمكن لممثلي العمال العمل على مستوى مكان العمل دون أن يكون لديهم أي اتصال ضروري بمنظمة ذات قاعدة أوسع ، ولكن واقع علاقات القوة في معظم أماكن العمل هو أنه من غير المحتمل أن يكونوا قادرين على القيام بذلك بطريقة فعالة بدون دعم منظمة صناعية. على الأقل ، يجب أن يكون للعمال الحق في تمثيل مصالحهم بهذه الطريقة إذا اختاروا ذلك.
في بعض الأحيان ، كانت قضاياهم تتعلق بظروف العمل أو التدابير الصحية الأساسية مثل توفير الصابون في غرف غسيل مناجم الفحم. اليوم ، ذهبت النقابات القديمة أو تكافح لإعادة بناء نفسها. تحاول النقابات المستقلة الجديدة التحول من منظمات سياسية تواجه الحكومة إلى منظمات تفاوض جماعي تمثل أعضائها في مكان العمل. ستظل ظروف العمل السيئة والمتدهورة في كثير من الأحيان قضية مهمة.
من ناحية أخرى ، في الولايات المتحدة والدول الأخرى التي لديها مفاوضة على مستوى المؤسسة ، تغطي الاتفاقيات الجماعية أماكن العمل التي تم فيها الاعتراف بالاتحاد كوكيل تفاوض.
مراحل أي برنامج تدريبي والعملية المنهجية تشجع المشاركين على تقديم نفس المطالب أثناء عملية النشاط التدريبي.
حصول العمال وممثليهم في المنشأة على التدريب المناسب في مجال السلامة والصحة المهنية ؛
يشتمل نظام علاقات العمل على القيم المجتمعية (على سبيل المثال ، حرية تكوين الجمعيات ، والشعور بالتضامن الجماعي ، والبحث عن أرباح مضاعفة) والتقنيات (على سبيل المثال ، طرق التفاوض وتنظيم العمل والتشاور وحل النزاعات). تقليديًا ، تم تصنيف أنظمة علاقات العمل وفقًا للخطوط الوطنية ، لكن صحة ذلك تتضاءل في مواجهة الممارسات المتنوعة بشكل متزايد داخل البلدان وصعود اقتصاد أكثر عالمية مدفوعًا بالمنافسة الدولية. وقد تم تصنيف بعض البلدان على أنها تمتلك نماذج علاقات عمل تعاونية (مثل بلجيكا وألمانيا) ، بينما يُعرف البعض الآخر بكونها متضاربة (مثل بنغلاديش وكندا والولايات المتحدة).
في كل من نصوص منظمة العمل الدولية والمفوضية الأوروبية ، يبدو أن المعلومات هي مفهوم تقوم بموجبه الإدارة بإبلاغ هيئة ممثلي الموظفين كتابيًا أو في اجتماع. تعني الاستشارة أنه يتم عادةً إنشاء لجان مشتركة لا يتم فيها إبلاغ ممثلي الموظفين من قبل الإدارة فحسب ، بل يمكنهم أيضًا التعليق وتوقع التبرير من الإدارة في حالة اختلاف الآراء.
من خلال تطوير إدارة العمل ، يكون للدولة أيضًا تأثير على كيفية عمل نظام علاقات العمل. إذا تم توفير التنفيذ الفعال للقانون من خلال مفتشية العمل ، يمكن أن تبدأ المفاوضة الجماعية حيث ينتهي القانون.
اليوم ، ومع ذلك ، فإن معظم المفاوضة الجماعية تتم من قبل المنظمات أو النقابات العمالية.
وبصفة عامة ، فإن التعاون بين الإدارة والعمل يفضل الكشف عن المعلومات والتشاور.
قد يبدأ نزاع فردي من قبل العامل الذي يشتكي من أجل إثبات ما يعتقد أنه حق ، أو الرد على الإجراءات التأديبية التي يفرضها صاحب العمل أو الفصل. إذا اشتمل النزاع على مطالبات مماثلة نيابة عن العمال الأفراد ، أو إذا أثار نزاع فردي نقطة مبدأ مهم لنقابة عمالية ، يمكن أن يؤدي النزاع الفردي أيضًا إلى إجراء جماعي ، وعند البحث عن حقوق جديدة ، إلى نزاع على المصالح . على سبيل المثال ، قد يقوم صاحب العمل بالتأديب أو حتى فصل العامل الذي يرفض أداء عمل يعتقد أنه خطير للغاية ؛ إذا رأت النقابة أن هذا العمل يشكل خطرًا مستمرًا على العمال الآخرين ، فقد تتناول هذه المشكلة من خلال العمل الجماعي ، بما في ذلك الإضراب عن العمل (أي إضراب قانوني أو إضراب عشوائي).
وهي مسؤولة أمام وزير الدولة للتعليم والتوظيف ، وكذلك أمام وزراء الخارجية الآخرين ، بما في ذلك وزراء التجارة هنا والصناعة والنقل والبيئة والزراعة. تضم اللجنة تسعة أشخاص ، يتم تعيينهم جميعًا من قبل وزير الدولة للتعليم والتوظيف. وتتألف من رئيس ، وثلاثة أعضاء يتم تعيينهم بعد التشاور مع منظمة أصحاب العمل المركزية الرئيسية ، وثلاثة أعضاء يتم تعيينهم بعد التشاور مع منظمة العمال المركزية الرئيسية وعضوين يتم تعيينهم بعد التشاور مع جمعيات السلطة المحلية.
ومع ذلك ، يمكن أن تتناول المفاوضة الجماعية أيضًا القضايا التي لا تؤثر بشكل مباشر على العمال العاملين في المؤسسة ، مثل زيادة معاشات الشيخوخة للعمال المتقاعدين بالفعل. في كثير من الأحيان ، تتناول المفاوضة الجماعية القضايا التي تتجاوز مكان العمل ، مثل حماية البيئة الخارجية.